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A LIDERANÇA E O SEU IMPACTO FUNCIONAL E PSICOLÓGICO NO SISTEMA DA GESTAO DO CONHECIMENTO (continuação). 09 Março 2017

Como o ambiente competitivo e as preferências dos clientes mudam constantemente, o conhecimento existente logo se torna obsoleto. Cabe então, a cada empresa/organização o papel de estar sempre formando estratégias de adaptação e inovação para garantir a sua sobrevivência, especialmente num mercado limitado e carente como o de Cabo Verde.

Por: Carlos Fortes Lopes, M.A: (A voz do povo sofredor)

A LIDERANÇA E O SEU IMPACTO FUNCIONAL E PSICOLÓGICO NO SISTEMA DA GESTAO DO CONHECIMENTO (continuação).

O presente artigo é a continuação do artigo anterior e tem como objetivo apresentar a relevância da Gestão do Conhecimento (GC) no ambiente organizacional, abordando perspectivas e pontos positivos.

A Gestão do Conhecimento é um conceito e um termo que surgiu durante a década de 1990.

Pode-se dizer que esse sistema significa organizar a informação de uma organização ou empresa, de forma holística. No início do movimento para a implementação do sistema - Davenport (1994) - a definição era ainda amplamente citada mas carente do devido reconhecimento.

Em outras palavras, este sistema é o responsável pela gestão do conhecimento no processo de captura, distribuição e utilização eficaz do conhecimento. Tem a virtude de ser simples, rígida e direta ao ponto. Foi nesta base que o Grupo Gartner criou uma segunda definição da GC, talvez a mais citada (Duhon, 1998).

Na busca das informações utilizamos o desenvolvimento do estudo, resultado de uma profunda pesquisa bibliográfica.

Dados recolhidos dão-nos conta de que durante os primeiros anos da administração científica, o homem era considerado apenas uma peça destinada á aceleração da produção industrial.

Contudo, o conhecimento dos negócios e dos processos produtivos e das competências necessárias à operacionalidade das empresas esteve sempre centrado na alta cúpula e, em países como Cabo Verde ela continua centrada na cúpula que constitui o grupo da elite nacional que teimosamente continua ignorando o sofrimento dos pobres trabalhadores nacionais.

Neste momento de viragem, aconselhamos o melhoramento do foco nas buscas tecnológicas, de forma a permitir uma diferenciação e mudança de mentalidades, com vista a uma maior e abrangente produtividade nas instituições públicas e organizações públicas e privadas.

As organizações/empresas nacionais precisam procurar uma forma de aplicar a vantagem sustentável, diferenciando-a das outras em seu ambiente de negócio, utilizando para isso a Gestão do Conhecimento, que é considerada uma das mais importantes ferramentas de mudança de mentalidades em quaisquer empresas e ou organizações.

Pois, já lá vão os tempos em que o homem era visto apenas como um dente na engrenagem que movimentava a produção.

Os homens com posições de destaque no alto nível da escala hierárquica só focavam na tecnologia para trazer inovações aos maquinários a fim de aumentar a produtividade, mas hoje já se exige o envolvimento de todos, utilizando sempre o factor de exemplo hierárquico.

Não devemos esquecer que a velocidade de incrementação destas tecnologias e gestos foram reduzindo drasticamente, obrigando o homem a pensar e iniciar a aplicação de novos mecanismos de competição e capacitação laboral.

Segundo Quel (2006, p.48) “O homem volta a ser a alavanca na sobrevivência das instituições. Não mais aquela mão-de-obra puramente mecânica mas um novo colaborador menos mecanicista e mais pensante”. A Gestão do Conhecimento é um meio de estímulo para as pessoas nas empresas/organizações, que incentiva a produção através da informação e o usufruir delas, para o bem da empresa e seus colaboradores directos e indirectos.

Nesta base, o conhecimento tem todas as potencialidades de se tornar numa ferramenta essencial e indispensável ao crescimento e saúde econômica e financial das empresas e dos trabalhadores.

A origem operacional da Gestão do Conhecimento, como o termo é entendido hoje, surgiu dentro da comunidade de consultoria e daí os princípios da GC ter sido rapidamente disseminados pelas organizações de consultoria para outras disciplinas. As empresas de consultoria rapidamente perceberam o potencial do sabor da Intranet da Internet para unir suas próprias organizações geograficamente dispersas e baseadas no conhecimento.

Depois de ter adquirido experiência em como aproveitar as intranets para se conectarem em suas organizações e compartilhar e gerenciar informações e conhecimentos, eles então entenderam que o conhecimento que tinham adquirido era um produto que poderia ser vendido a outras organizações. Um novo produto precisava de um nome, e o nome escolhido foi: a Gestão do Conhecimento. O momento foi propício, como o entusiasmo pelo capital intelectual na década de 1980.

Talvez o impulso mais central em GC seja capturar e disponibilizar, para que possa ser usado por outros na empresa/organização.

Convém não esquecer de que a informação e o conhecimento que está na cabeça das pessoas, e que nunca foi explicitamente estabelecido poderá ser trabalhado e aplicado na evolução dos dados da produtividade.

Outra maneira de ver e definir a GC é descrever a Gestão do Conhecimento como o movimento para replicar o ambiente de informação conhecido por ser propício ao acesso bem-sucedido à R & D e aberta à comunicação e à informação, implantando-a amplamente em toda a empresa/organização.

O papel do pesquisador, considerado o quintessencial do trabalhador da informação, tem sido estudado em profundidade com foco na identificação de aspectos ambientais que levam à pesquisa bem-sucedida (Koenig, 1990, 1992) e a relação mais forte é com o acesso à informação e ao conhecimento e comunicação.

É muito lógico tentar aplicar esses mesmos aspectos ambientais bem sucedidos aos trabalhadores do conhecimento em geral, e é isso que na verdade a Gestão do Conhecimento (GC) representa.

Terra e Gordon (2011) apontam alguns itens a serem discutidos quando se fala em Gestão do Conhecimento:O papel da alta administração na definição dos campos de conhecimento;As novas estruturas organizacionais e práticas de organização do trabalho;As práticas e políticas de administração de recursos humanos associados à implantação de conhecimento externos e internos à empresa, etc.

Já no contexto competitivo e vivenciado pelas empresas/organizações destaca-se a exigência de empresas com mais flexibilidade, qualidade e inovação. Pois, a Gestão do Conhecimento (GC) se tornou um diferencial estratégico para o desenvolvimento e consolidação de qualquer empresa. De acordo com estes argumentos entende-se que se tivermos o conhecimento como um capital intangível e tivermos este conhecimento como o principal ativo organizacional, a empresa poderá obter maiores possibilidades de crescimento sustentado pela inovação contínua.

De salientar ainda de que a Gestão do Conhecimento no contexto organizacional significa valorizar a grande bagagem de conhecimento existente em cada indivíduo dentro da empresa (funcionários) e até mesmo fora da empresa (clientes, fornecedores, concorrentes etc.), transformando tal conhecimento individual tácito em conhecimento organizacional explícito. Valorizando assim, não só o conhecimento científico, mas também o não científico.

Portanto, a criação e gerenciamento do conhecimento consistem em um processo complexo e interminável (um ciclo) que necessita de inovação contínua e de um contexto adequado para se desenvolver, tanto na atuação do âmbito individual quanto no âmbito organizacional. Como o ambiente competitivo e as preferências dos clientes mudam constantemente, o conhecimento existente logo se torna obsoleto. Cabe então, a cada empresa/organização o papel de estar sempre formando estratégias de adaptação e inovação para garantir a sua sobrevivência, especialmente num mercado limitado e carente como o de Cabo Verde.

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